Así lo revela el estudio When Women Thrive, realizado por Mercer. La encuesta también pone de manifiesto que esta temática resulta importante o muy importante para el 79% de las organizaciones encuestadas, aunque sólo el 29% tiene personal dedicado específicamente.
Sin ninguna duda, la diversidad hoy es un componente clave de la agenda corporativa. Según el estudio When Women Thrive, realizado por Mercer, el 79% de las organizaciones en Argentina informaron que mejorar ampliamente la Diversidad e Inclusión (D&I) es “importante” o “muy importante”, algo por debajo del sentimiento global (81%).
“Esta es una señal increíblemente positiva. Sin embargo, como líderes, sabemos que se debe hacer mucho más para lograr la igualdad de género en nuestro país. En primer lugar, debemos hacer de la diversidad y la inclusión no sólo una prioridad de recursos humanos, sino también una prioridad del negocio: el liderazgo debe comenzar desde la alta dirección para que nuestros esfuerzos de diversidad e inclusión tengan éxito”, señaló Cecilia Giordano, CEO de Mercer.
“Debemos hacer de la diversidad y la inclusión no sólo una prioridad de recursos humanos, sino también una prioridad del negocio: el liderazgo debe comenzar desde la alta dirección para que nuestros esfuerzos de diversidad e inclusión tengan éxito”, señaló Cecilia Giordano, CEO de Mercer.
Y es que aún queda un largo camino por recorrer. El mismo informe revela que solo el 26% de las organizaciones informan tener una estrategia de D&I documentada y plurianual. Del mismo modo, el 62% de las organizaciones en Argentina señala que sus altos ejecutivos están altamente comprometidos en D&I. Pero solo el 29% tiene personal dedicado a D&I y el 38% tiene un jefe de diversidad o inclusión. De ellos, el 46% reporta a RRHH y el 38% al CEO o a un alto ejecutivo. “Es alentador comenzar a ver algunas compañías en Argentina que invierten en programas de D&I, pero muy pocas están realmente moviendo la aguja. Muchas de las que han tomado medidas son subsidiarias de grandes organizaciones multinacionales. El siguiente paso es asegurar que las compañías nacionales en Argentina sigan su ejemplo adoptando programas similares a medida que se acercan a la igualdad de género”, agregó Giordano.
Una carrera con obstáculos
Si hacemos foco en las carreras individuales, a nivel global, las mujeres en roles de gestión de personas con responsabilidad sobre una cuenta de resultados (P&L) y experiencia en diferentes partes de una organización son quienes tienen más probabilidades de avanzar. Lo mismo pasa en nuestro país. El 82% de las instituciones argentinas (frente al 79% mundial) informan de que las mujeres tienen igual acceso a las funciones que conducen al ascenso a puestos de liderazgo.
De todos modos, el trabajo vuelve a ser a medias: el 53% hace un seguimiento de la representación de género por nivel de carrera y el 50% hace un seguimiento de la contratación, los ascensos y las salidas por género. Ambos resultados inferiores a los promedios globales del 64% y el 58%, respectivamente. Por otro lado, el 56% dice que las mujeres están igualmente representadas en los roles de dirección de personas y el 50% sostiene que están igualmente representadas en los roles de P&L (más alto que los promedios globales de 52% y 44%). Pero menos de un tercio (29%) examina las respuestas a la encuesta sobre participación por género, en comparación con el 44% mundial.
Desde Mercer apuntan que los nuevos avances requieren abordar cuestiones estructurales importantes: la ausencia de una estrategia integral de D&I, la escasez de métricas para medir adecuadamente los logros y la necesidad de tener empleados responsables, especialmente mandos intermedios y personal directivo en el núcleo de la organización. Y quizás lo más importante: una fuerza laboral diversa y una cultura inclusiva todavía no se considera como parte fundamental de la estrategia comercial en la mayoría de las empresas. “Esto significa pasar de las promesas a la acción y a la responsabilidad.
Será necesario observar de forma honesta los datos para comprender cuales son las brechas. Una cosa es lo que decimos que haremos, y otra es lo que realmente hacemos, lo ideal es que coincidan, pero muy a menudo no es así. Esto se llama intervalo de “decir-hacer” y nos sorprendió descubrir varios de ellos en nuestra última investigación”, reflexionó Giordano.
Involucrar a todos desde la cúpula
Un aspecto clave para pasar del decir al hacer es el involucramiento activo de los primeros mandos. En Mercer explican que los altos ejecutivos y los directivos son un impulsor clave de los resultados de D&I, particularmente en lo que se refiere a demostrar liderazgo apasionado, compromiso personal y perseverancia. Así, cuando el Top Management de Argentina se dedica al D&I, ayudan a apoyar la transformación cultural de múltiples maneras.
Entre ellas, patrocinando o reuniéndose regularmente con varios recursos de empleados o grupos de afinidad (81% Argentina vs 57% a nivel global). También al posicionar públicamente el D&I como un imperativo de negocios, interna y externamente (67% Argentina vs 66% a nivel global). O al dirigir la implementación de métricas y programas de diversidad (48% Argentina vs 57% a nivel global). Aunque también es revelador el hecho de que sólo el 5% de las organizaciones en nuestro país establecen objetivos de compensación de ejecutivos vinculados a los resultados de D&I, significativamente más bajos que el promedio mundial del 17%.
La investigación apunta que aunque los líderes se están involucrando con los esfuerzos organizativos para mejorar los resultados de D&I, el impulso a menudo puede detenerse lentamente, quedándose a mitad de camino y no extendiéndose por toda la organización. Así, los expertos sugieren que se involucren a los directores intermedios y supervisores que son críticos para administrar prácticas de D&I, gestionar a las personas a través del ciclo de vida del talento, y establecer la cultura, para asegurar que los valores inclusivos sean adoptados como corporativos.
El compromiso del otro 50%En lo que hace a la cuestión de género, los hombres son esenciales para lograr la paridad. En este sentido, las medidas necesarias van desde la escucha de las perspectivas de los hombres para conseguir su participación como agentes de cambio, gestores y colaboradores en el desarrollo y la incorporación de soluciones. Pero por muy fundamentales que sean para alcanzar con éxito los objetivos de D&I, lamentablemente, no están participando en el diálogo actual: las conferencias de D&I siguen estando compuestas principalmente por mujeres. Solo el 41% de las organizaciones del país informan que los hombres están activamente involucrados o comprometidos en programas e iniciativas de D&I, en comparación con el 48% a nivel global. |
En Argentina, el 59% de los mandos medios participa directamente en iniciativas y programas de D&I por encima de la media global (53%) y un 56% de los supervisores, en comparación con la media global (46%). Y también se ve un progreso limitado en nuestro país y en el mundo en la introducción de más capacitación gerencial para apoyar a los colaboradores. Solo el 24% (en comparación con el 33% global) capacitan a sus gerentes para apoyar a los empleados en los procesos de licencia por maternidad o paternidad y de reincorporación al trabajo. Un número igualmente bajo (26%) capacita a sus directivos para que apoyen a sus empleados en el uso de opciones de trabajo flexibles, en comparación con el 34% a nivel global.
Cuidado más allá de la Carrera
Aunque los beneficios que se aplican universalmente pueden ayudar al compromiso de todos los empleados, la evidencia sugiere que los programas dirigidos a las necesidades únicas de las mujeres pueden tener un gran impacto en la diversidad de género de la fuerza laboral. Sin embargo, hasta la fecha en Mercer encuentran una falta sustancial de progreso entre las organizaciones a nivel mundial, incluso en Argentina, para abordar las necesidades holísticas y únicas de cuidado, salud y bienestar financiero de las mujeres.
Al igual que sus pares a nivel mundial, las organizaciones de Argentina suelen estar más comprometidas con las iniciativas de salud basadas en el género que con las financieras, pero hay un amplio margen de mejora. La brecha de género es especialmente notable cuando se trata del bienestar financiero. Solo el 3% de las organizaciones en nuestro país hace un seguimiento del bienestar financiero por género, y solo el 6% hace un seguimiento de las tasas de ahorro y aplazamiento e inversión por género. Las dos cifras ligeramente inferiores a los promedios globales del 9% y el 8%, respectivamente.
Las instituciones también están perdiendo la oportunidad de contribuir a la seguridad financiera de las mujeres. A nivel local, ninguna ofrece educación y capacitación sobre jubilación/ahorro personalizada por género, en comparación con el 8% a global. Además, solo el 12% hace un seguimiento del uso de los recursos e instrumentos financieros disponibles por género (en comparación con el 11% global). Un mayor uso de estas herramientas podría dar un gran impulso al valor y la confianza financiera de las empleadas.
Así, además de tener necesidades de atención médica específicas, las mujeres tienen necesidades financieras únicas. Las mujeres están estresadas financieramente: el 43% respondieron que están estresadas por su situación financiera. El estrés financiero puede dar forma a la carrera de una mujer. Las mujeres con problemas financieros tienen más probabilidades de abandonar su puesto de trabajo. “En suma, la igualdad de género puede prosperar en organizaciones que: 1) Utilicen sistemas basados en datos para soportar decisiones y medir el éxito. 2) Establezcan objetivos claros y visibles que garanticen que los valores no se diluyan. 3) Impulsen la cultura desde la alta dirección: un profundo compromiso por parte de los líderes para tomar medidas e involucrar a todos los empleados en impulsar el cambio”, concluyó Giordano.
El estudio global When Women Thrive 2020 se realizó entre el 23 de septiembre y el 22 de noviembre de 2019 entre 1157 organizaciones de 54 países. Entre ellas, 37 empresas de Argentina.
