Según la reciente encuesta global de BCG, aunque el 98% de las empresas ofrecen este tipo de iniciativas, solo el 25% de los empleados pertenecientes a grupos diversos indican que se benefician de ellas.
En los últimos años, en todo el mundo ha crecido la atención y la conciencia sobre los obstáculos que enfrentan los empleados de diversos grupos, como las mujeres, en el trabajo. En respuesta, la mayoría de las compañías han lanzado todavía más programas para abordar estos desafíos, pero pocos de estos esfuerzos parecen ser efectivos.
Así se desprende de la reciente encuesta global “Reenfocando las medidas de diversidad en las empresas” de Boston Consulting Group (BCG), en la que participaron 16.500 personas de diferentes corporaciones e industrias.
"Nuestra investigación muestra una clara y preocupante desconexión entre los programas de diversidad que ofrecen las compañías y el grado en que los empleados sienten que se benefician de esos programas", subrayó Miki Tsusaka, Socia Sénior de BCG y Coautora del informe.
"Nuestra investigación muestra una clara y preocupante desconexión entre los programas de diversidad que ofrecen las compañías y el grado en que los empleados sienten que se benefician de esos programas", subrayó Miki Tsusaka, Socia Sénior de BCG y Coautora del informe.
Los números de la desconexión
Y es que aunque el 98% de las empresas desarrollan iniciativas para favorecer la inclusión, esa inversión no está obteniendo los resultados esperados: solo el 25% de los colaboradores pertenecientes a colectivos diversos (mujeres, minorías racionales o étnicas y LGBTI) señalan que estas acciones les han servido personalmente.
De acuerdo al análisis, un impedimento clave para el progreso es que los hombres mayores (de 45 años o más), que a menudo lideran la toma de decisiones dentro de los entornos corporativos, subestiman los obstáculos en el reclutamiento, la retención y el avance de estas minorías en un 10% a un 15%, en comparación con las estimaciones de los miembros pertenecientes a ellas.
Esto se traduce en una mala asignación de recursos y una falta de inversión en programas que de otra manera podrían tener mayor impacto. "Los líderes corporativos deben dar un paso atrás y observar los programas de diversidad de sus empresas, preguntando si son realmente efectivos para todos los empleados, independientemente de su género, raza, etnia y orientación sexual", recomendó Tsusaka.
Lo que en verdad suma
Bajo el nombre de "joyas ocultas", el informe también resalta varias iniciativas que los miembros de estos grupos diversos valoran y consideran efectivas. Irónicamente, estas mismas acciones no son una prioridad para el resto del espectro, especialmente para los hombres.
Las mujeres apuntaron como importantes los modelos visibles, la licencia parental y la asistencia para el cuidado de los niños. En paralelo, mostraron un gran interés en los indicadores que sugieren que el avance es posible.
Los trabajadores de diversidad étnica y racial señalaron como importante un lugar de trabajo libre de prejuicios, respaldado por programas de promoción. En esta línea, buscan iniciativas de reclutamiento y desarrollo más justas, así como programas de patrocinio y planes de promoción de carrera individuales.
Por su parte, los empleados LGBTI valoraron como importante un lugar de trabajo libre de sesgos, respaldado por cambios estructurales. Así, esperan indicaciones reales de menor sesgo en el entorno laboral, incluidos cambios estructurales como las designaciones de género neutrales y baños comunes.
¿Cómo encarar entonces la tarea? Para desarrollar y entregar efectivamente iniciativas de diversidad, el estudio apunta que las compañías deben enfocarse en la implementación, ejemplificada por un fuerte compromiso de liderazgo, acciones que se adaptan para impulsar el cambio y KPIs con seguimiento riguroso.
"Nuestros datos también identificaron un enfoque de 'volver a lo básico' cuando se trata de mejorar los programas de diversidad: enfocarse en políticas antidiscriminatorias, participar en la capacitación sobre concientización de sesgos y eliminarlos de las decisiones de evaluación y promoción", explicó Matt Krentz, Socio Sénior de BCG y Coautor del informe.
"Nuestros datos también identificaron un enfoque de 'volver a lo básico' cuando se trata de mejorar los programas de diversidad, identificando tres requisitos previos fundamentales para que las organizaciones creen un cambio. Estas medidas incluyen enfocarse en políticas antidiscriminatorias, participar en la capacitación sobre concientización de sesgos y eliminarlos de las decisiones de evaluación y promoción", explicó Matt Krentz, Socio Sénior de BCG y Coautor del informe.
