Las opiniones se dividen sobre la efectividad de la nueva legislación que obliga a que las compañías que cotizan en la bolsa con sede en el estado californiano tengan al menos una mujer en la junta.
El empoderamiento femenino para intentar salvar la brecha laboral de género arrancó fuerte en California. Este año, el estado comenzará a implementar el Proyecto de Ley SB 826. La nueva legislación obliga a que las empresas que cotizan en la bolsa con sede en California tengan al menos una mujer en la junta. Mediante la misma, se estima que alrededor del 40% de los cargos en las compañías públicas serán femeninos.
El gobernador Jerry Brown firmó la normativa en septiembre del año pasado y se implementará a lo largo de los próximos tres años. Y para el 2021, requerirá que las corporaciones designen a dos directoras en caso de tener cinco directores y tres mujeres en caso de tener seis o más.
Las organizaciones que no cumplan se enfrentarán a una multa de entre USD 100.000 a USD 300.000, que dependerá de si enfrentan una primera o una segunda violación.
La medida convierte al estado californiano en pionero en Estados Unidos en adoptar cuotas de género para las empresas públicas. Y si bien no tiene precedentes en la potencia americana, la propuesta sigue los pasos de otros países europeos como Noruega, Francia, Italia, Alemania y España que han aprobado una legislación similar en los últimos años.
Del papel al hecho
Si bien la noticia es celebrada, diversos expertos cuestionan la idea de que las oportunidades de las mujeres en el lugar de trabajo mejoren drásticamente a través de cuotas de género. En esta línea, un estudio de Corporate Knights comparó 1.385 empresas que cotizan en bolsa con base en Estados Unidos, Canadá y Francia.
El relevamiento reveló que la existencia de una política formal de diversidad no parece aumentar el número real de mujeres en los consejos. Mientras que el 95% de las compañías canadienses y el 85% de las compañías estadounidenses y francesas adoptaron tales políticas, en Francia un 32.5% de los cupos lo ocupan mujeres, en Canadá un 20.5% y en Estados Unidos solo el 17.8%.
Incluso en caso de que suban estos números, otras aristas de la misma problemática quedan sin resolver. En esta línea, The Review of Economic Studies indagó sobre esta realidad en Noruega, primer país en implementar este tipo de medidas en 2003. Los autores indicaron que si bien las cuotas aumentaron el nivel nominal de mujeres en los consejos corporativos y beneficiaron a las mujeres de élite seleccionadas para la dirección de las juntas, el impacto no fue mucho mayor.
Específicamente, no aumentaron la representación femenina en posiciones de liderazgo corporativo en general, no redujeron las brechas salariales de género para mujeres altamente calificadas, y no beneficiaron a mujeres altamente calificadas que no fueron seleccionadas para los cargos de la junta.
De todas formas, ciertos beneficios son innegables. La investigación de Corporate Knights indicó que las compañías sin cuotas son menos transparentes en sus resultados cuantitativos que sus pares con cuotas. Mientras que el 74% de las empresas estadounidenses y el 69% de las canadienses no revelan la cantidad de mujeres en la administración, solo el 23% de las francesas caen en esta mala práctica.
Además, el estudio señaló que las que no tienen cuotas evitan establecer objetivos internos para promover a las mujeres en todo el proceso de liderazgo. Una vez que se pasan las cuotas, están más inclinados a adoptar sus propios objetivos y mostrar mejores resultados.
