¿Cómo promocionar el desarrollo de la mujer en la empresa?

Desde comités de diversidad pasando por programas de trabajo flexible hasta cupos, todo sirve para retener y acompañar a las mujeres en su desarrollo corporativo. ¿Conviene apostar solo al cambio cultural o apuntalarlo con metas cuantitativas?

Incentivar el ingreso, la permanencia y el progreso de la mujer en la empresa se ha vuelto un desafío compartido para muchas compañías. Retenerlas luego de la maternidad o ayudarlas a crecer en el interior de las organizaciones y llegar a la alta dirección son solo algunas de las tareas más difíciles para lograr una empresa verdaderamente inclusiva.

La batería de herramientas a desplegar para lograrlo varía enormemente de empresa a empresa. Sin embargo, hay muchos puntos de contacto. Muchas veces se incluyen comités de diversidad de género, que funcionan como usinas de pensamiento de iniciativas puntuales, programas de trabajo flexible o work- life balance e iniciativas de mentoring.

Y tampoco faltan en algunos casos los cupos o las metas cuantitativas a alcanzar a futuro. Porcentajes establecidos de mujeres, por ejemplo, a ocupar los mandos medios o la alta dirección o hasta porcentaje de los jóvenes profesionales, semillero por excelencia.
Los dilemas no son menores. ¿Conviene apostar a un cambio cultural paulatino o las metas cuantitativas son un camino más eficiente? ¿Alcanza con criterios de equidad, no discriminación y promoción o hace falta algo más? Acá, tres ejecutivas, como no podía ser de otra manera, cuentan algunas de las prácticas implementadas por sus compañías para abordar un problema de esta talla.

Candela Arias
Gerente de Desarrollo Sustentable y RSE de Carrefour

El empoderamiento de las mujeres en el ámbito laboral es un tema que cada día tanto las empresas, como los gobiernos del mundo, están trabajando. Ser uno de los empleadores privados más grandes del mundo, nos hace tener una responsabilidad especial de ser un miembro activo que busque liderar cambios, por ello y ante esta oportunidad desde Carrefour lanzamos el Programa Mujeres Líderes. Esta iniciativa plantea la creación de diversas herramientas que permitan un cambio cultural que conlleve a comprender que una empresa, para ser inclusiva, debe trabajar para potenciar la complementariedad y diversidad de sus equipos, siendo flexible y adaptándose a los cambios que se producen en la sociedad actual.

Carrefour detecta a nivel mundial la necesidad de empoderar el rol de la mujer dentro de la compañía, en general y apuntado a promocionar su desarrollo en la alta dirección. Por eso, en Argentina organizamos un comité mixto compuesto por diferentes actores de la compañía, a través del cual analizamos de manera transversal cuál era nuestra situación puntual sobre este tema, con que herramientas contábamos y cuáles eran las tendencias en nuestro sector y en el mundo empresarial, entre otras cosas.
Fue así como comenzamos a planificar una estrategia que generara un cambio cultural dentro de la compañía, que con el tiempo fue evolucionando desde la noción de “mujeres lideres” hacia el concepto de “empresa familiarmente responsable”.

El punto de conexión entre el hombre y la mujer es la familia, por eso empezamos a pensar en acciones más relacionadas con el entorno familiar, ya que si sólo enfocábamos la mirada sólo hacia las mujeres, más tarde nos encontraríamos con el obstáculo de no poder mantenerlo en el tiempo, de no lograr la sustentabilidad de esta iniciativa.

Las acciones que estamos implementando contemplan desde permisos para acompañar a los hijos en eventos especiales (cumpleaños, actos escolares, etc.), la optimización de los tiempos dentro de la compañía para evitar extender el horario laboral y la reincorporación paulatina al trabajo luego de la licencia por maternidad.

Como sucede ante cualquier estrategia que encaramos, tenemos un norte donde dirigir nuestras acciones, pero en esta etapa preferimos hacer foco en la sustentabilidad de la iniciativa, más que en establecer metas cuantitativas. Creemos que fijar como meta un porcentaje o un cupo es el camino más fácil o efectivo a corto plazo. Sin embargo, desde Carrefour no queremos forzar situaciones, buscamos resultados más sustentables en el tiempo, trabajando en objetivos a largo plazo que involucren un cambio cultural paulatino, que prepare a la compañía para recibir nuevo roles. Naturalmente, llegará el momento para establecer porcentajes, pero lo trabajaremos conjuntamente con un plan de concientización permanente que nos permita arraigar el concepto de empresa familiarmente responsable en todos los niveles.

Betina Greco
Coordinadora de Empleos, Desarrollo y Capacitación Recursos Humanos Acindar del Grupo ArcelorMittal

Para definir posibilidades de desarrollo y ascenso en Acindar Grupo ArcelorMittal, aplicamos un criterio de equidad para garantizar que los procesos de selección y definición de funciones y roles sean transparentes y estén alineados a nuestra política de igualdad. Y no favorezcan o estén influenciados por una cuestión de género.

Por el momento consideramos que no tenemos necesidad de regular cupos, dado que no existen demandas de insatisfacción con respecto a las posibilidades de desarrollo profesional que se ofrecen a las mujeres que trabajan en nuestra empresa. Nos regimos a partir de un criterio de diversidad e igualdad de oportunidades.

La experiencia en nuestra compañía nos trae como reflexión que cuando una mujer alcanza una posición de influencia, suele desplegar algunas cualidades que aportan una dosis de sano equilibrio de fuerzas, mayor amplitud en la escucha y mayor liviandad a la hora de negociar. Esto da como resultado una interesante calidad en procesos de conciliación o moderación.

El índice de rotación de mujeres en la compañía es menor al 1%, por lo que consideramos que estamos haciendo un buen trabajo respecto de nuestras prácticas de atracción y acciones que garanticen la permanencia y satisfacción de nuestros empleados. Acindar tiene prácticas que acompañan los diferentes roles de una mujer en donde la tecnología es clave para responder a las necesidades que buscan lograr un equilibrio entre las responsabilidades del trabajo y los intereses familiares.

Algunas de las mujeres que trabajan en Acindar comentan que se sienten totalmente involucradas en la dinámica de trabajo de la compañía e interesadas en las características de la industria. En la cotidianidad laboral, destacan que son tenidas en cuenta y consultadas en los procesos de toma de decisiones, como también resaltan el interés genuino de Acindar en conocer sus visiones o enfoques frente diversas cuestiones. Los hombres, por su parte, comentan que cuando sus equipos son mixtos, esta diversidad complementa los resultados y les agrega valor.

Adriana Restanio
Directora de Relaciones Industriales de GM de Argentina

GM sostiene que la diversidad promueve la innovación y creatividad, junto con sus valores fundamentales de trabajo en equipo, integridad, respeto y responsabilidad individual. Además es muy importante dar apoyo e integrar distintas experiencias de vida, cultura y creencias. Por ello el hecho de promover el desarrollo de las mujeres dentro de la organización permite fortalecer los conceptos anteriores.

En GM existe un Proceso de Desarrollo de Carrera donde ante todo prevalece la igualdad de oportunidades independiente del sexo, edad, religión, etc. Desde el ingreso a la compañía, como profesional o dentro de un programa de pasantía hasta la alta dirección, pasando por experiencia de trabajos internacionales o crecimiento cross- funcional, lo que se busca es identificar personas con sentido de compromiso, responsables, con alta capacidad de respuesta y trabajo en equipo.

A medida que vayan transitando su carrera las competencias irán variando según el puesto de responsabilidad, pasando algunas a ser críticas para el ejercicio de la función como ejemplo en posiciones de liderazgo: desarrollo del equipo, motivación, visión estratégica y gestión de la innovación, entre las más importantes.

Existen varias estrategias para atraer y retener talentos en la empresa: programas de balance vida-trabajo; políticas para acompañar la maternidad en los primeros años de vida de los hijos, flexibilidad horaria, oportunidades de participar en el WAG (grupo de afinidad de mujeres); programas de reconocimientos; posibilidades de asignaciones internacionales para personas de potencial y muchas otras más. Todo consistente dentro de un plan integral para hacer de GM Argentina un gran lugar para trabajar, donde la persona sienta que aporta y recibe en el día a día de trabajo, donde crece y se forma para su realización personal y profesional.

La estrategia de diversidad amplía la visión y no son necesarios los cupos para que todas las poblaciones estén consideradas dentro de la organización.
La importancia del rol de la mujer es clave, ya que influye en el 75% de las decisiones de compra de vehículos, y en este sentido la industria automotriz sigue siendo de presencia mayoritariamente masculina. Por lo cual el hecho de que haya mujeres trabajando en todos los niveles de la organización hace más proactiva la visualización de las necesidades de esas clientas. El concepto es … “Inclusión de todos como un reflejo del mundo en el que vivimos”.